İstanbul İş Hukuku Avukatı 

MESÇİ Hukuk Bürosu, bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku alanlarında yıllarca çalışmış iş hukuku, işçi ve işveren avukatlarından oluşan profesyonel ekibiyle işçi-işveren ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda hukuki hizmetler sunar, her iki tarafın menfaatini de gözetir, olaya özgü eşsiz bir yol haritası çizer, tarafları sulhe teşvik eder ve iş ilişkisinde taraf dinamiklerinin adil bir dengeye oturtulması için stratejik hamlelerde bulunur. İş hukuku avukatlarımız yıllardır hem işçi hem işveren avukatlığı yapmaktadır. Hukuk büromuz iş sözleşmesinin düzenlenmesi, işçinin savunmasının alınması, iş akdinin haklı nedenle feshi, iş akdinin geçerli nedenle feshi, işe iade davaları, sendikal nedenle fesih sonrası tazminat davaları, işçilik alacağı davaları, hizmet tespit davaları, mobbing davaları, işçi-işveren arasındaki uyuşmazlığın ihtiyari veya zorunlu arabuluculuk kapsamında sulhen çözümlenmesi gibi birçok konuda hukuki hizmet sunmaktadır. Bu hizmetlerin yanında hukuk büromuz aynı zamanda işçi-işveren ilişkisinin dengeye oturtulması ve sağlıklı bir şekilde ilerlemesi için işyeri organizasyonunun oluşturulması, işçilerle ilgili her türlü hukuki prosedürle ilgili olarak ilgili tutanak, bilgi formu ve yönetmeliklerin hazırlanması ve insan kaynakları personelinin eğitilmesi ile ilgili olarak hukuki danışmanlık da sunmaktadır. İstanbul iş hukuku avukatlarımız İstanbul’da bulunan merkez ofisimizde iş hukukundan doğan her türlü uyuşmazlığa ilişkin hukuki hizmet vermektedirler. İstanbul iş hukuku avukatı arayışı içerisindeyseniz hukuk büromuzla irtibata geçerek uyuşmazlığa ilişkin spesifik ön bilgi alabilirsiniz.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haksız Feshi

İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi, işverenin iş akdini feshederken bildirmiş olduğu fesih gerekçesinin İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer alan haklı nedenle fesih nedenleri arasında bulunmaması halidir. Bir diğer deyişle haklı bir neden doğmadan ya da haklı nedene dayanma hakkı ortadan kalktıktan sonra feshin yapılması halinde haksız fesih meydana gelmiş olur. İşverenin, iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın feshetmesi halinde bu işlemden zarar gören çalışanın zararının giderilmesi gerekeceğinden çalışan iş mahkemesine başvurarak tazminat talep edebilir. Bu nedenle işverenler, iş sözleşmesini feshetmeden evvel çalışanın iş yerindeki davranışlarını, performansını, fesih gerekçesinin haklı olup olmadığını objektif olarak değerlendirmeli ve fesih öncesinde kanunda öngörülen fesih prosedürüne uygun davranmalıdır. 

İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi Nedir? 

Haklı nedenle fesih, dürüstlük kuralları çerçevesinde iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan hallerden birine dayanarak işçi ile arasındaki iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla ve derhal feshetmesi hali olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde, süresi belirli olsun veya olmasın işverenin iş sözleşmesini süre bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği bir kısım haller tanımlanmıştır. İşveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesine ilişkin haller dört ana başlık tahtında düzenlenmiştir. Bunlar sağlık sebepleri (İşK md. 25/1-I), ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ile benzerleri (İşK md. 25/1-II), zorlayıcı sebepler (İşK md. 25/1-III) ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması (İşK md. 25/1-IV) dır. İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi ister belirli ister belirsiz süreli olsun, İş Kanununun 25. maddesinde sayılı nedenlerin varlığı halinde işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İşveren, haklı nedenle derhal fesih hakkını haklı nedenle feshe gerekçe olan nedenin öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü içerisinde kullanması gerekir. Gerçekten de İş Kanununun 26/1. maddesi gereğince, İş Kanununun 25. maddesinde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak, işveren için tanınmış olan sözleşmeyi derhal fesih yetkisi, işçinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu işverenin öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Yasada geçen altı iş günü hesaplanırken, işverenin kendisine fesih hakkını veren vakıayı öğrendiği gün hesaba katılmaz ve altıncı iş gününün sonunda süre tamamlanmış olur. 

Haklı Nedenle Fesih Bildiriminde Şekil

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde gösterilen haklı nedenle fesih sebeplerinin varlığı halinde yasa işverene işçi ile akdetmiş olduğu belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı tanımıştır. İşveren haklı nedenle fesih bildirimini yazılı olarak işçinin bilgisine sunmak zorunda değildir. Fesih bildiriminin yazılı olarak işçinin bilgisine sunulması şartı, feshin geçerli nedene dayandığı türdeki fesihlerde aranır. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinin bir sonucu olsa da, yazılı şekil şartı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenen geçerli nedenle fesih halleri hariç olmak üzere geçerlilik şartı değil bir ispat şartıdır. Dolayısıyla iş akdini haklı nedenle fesheden işverenin haklı nedenle fesih bildirimini yazılı olarak işçinin bilgisine sunması, feshin haklı nedene dayandığı hususunda bir ispat vasıtası sağlar. Kendisine fesih bildirimin yapıldığı işçi fesih bildirimi imzalamaktan imtina ederse, durumun o yerde tutanakla şahitler huzurunda tespit edilmesi ve fesih bildirimin ihtarname çekmek suretiyle yazılı olarak yapılması gerekecektir. Yerleşik Yargıtay kararları gereğince, işverenin fesih bildiriminin tebliğinden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Bu husus Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/19130 E., 2017/11838 K., 4.7.2017 T. sayılı ilamında da vurgulanmıştır.

Tazminatsız Olarak İşten Çıkarılma Sebepleri Nelerdir

İşverene haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih imkanı veren, “Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” olan haller, 4857 sayılı Kanunun 25. maddesinde sınırlı sayıda (numerus clausus) belirtilmiştir. Söz gelimi, “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi” bu hallerden biridir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2018/10019 E., 2019/8414 K, 10.04.2019 T. sayılı ilamında açıkça, “… Davacının 03.02.2017, 11.02.2017 ve 15.02.2017 tarihlerinde işe gitmediği uyuşmazlık dışıdır. Devamsızlığın olduğu günler için davacı yasal bir mazeret ortaya koymadığı gibi gitmediği günler için izin vermeye yetkili amirlerinden izin almış da değildir. Davacının bir ay içerisinde 3 iş günü işe gelmeme şeklindeki sabit olan eylemi nedeniyle davalı işverenin gerçekleştirdiği fesihte haklı olduğu anlaşıldığından işe iade davasının reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır. …” demiştir. 

İşçinin nitelikleri hakkında işverene gerçeğe aykırı bilgiler vermesi; işçinin işverene karşı ahlaka aykırı sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması; işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması; işçinin işverene sataşması; işçinin işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi; işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması; işçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi; işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi; işçinin kendi isteği veya savsaklaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi; işçinin işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması da Kanunda, “Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” olarak tanımlanan hallerdendir.

Tazminatsız Olarak İşten Çıkartılan İşçi Ne Yapabilir?

Tazminat ödememek adına kimi zaman aslında bulunmamasına rağmen, 4857 sayılı İş Kanununun 25/1-II. maddesinde sayılan hallerden biri gerekçe gösterilmek suretiyle işçinin iş sözleşmesinin haksız yere feshedildiği vakıalarla karşılaşıyoruz. Böyle bir durumla karşılaşan işçi eğer iş güvencesine tabiyse, feshi öğrendiği tarihten itibaren bir ay içerisinde işe iade davası açıp işe iadesinin kabulüyle, davalı işverence yapılan feshin geçersizliğinin tespitine karar verilmesini yetkili iş mahkemesinden isteyebilir. Hukukumuzda, iş sözleşmesi belirsiz süreli olan, ilgili işverenin otuz veya daha fazla sayıda işçi çalıştırılan iş yerinde en az altı aydır çalışan, işveren vekili konumunda olmayan işçilerin iş güvencesine tabi olduğu kabul edilir. Bir aylık süre hak düşürücü süre olup sürenin geçirilmesiyle birlikte işçinin işe iade davası açma hakkı ortadan kalkacaktır. İşçi, işe iade davası kanalıyla ödenmemiş sosyal haklarının ödenmesini isteyebilir ve çalışmadığı sürelere ilişkin en fazla dört aylık boşta geçen süre ücretini talep edebilir (İşK md. 21/3). İşverence gösterilen fesih sebebinin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içerisinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödemekle yükümlü olur (İşK md. 21/1). İşçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarı da ilgili iş mahkemesi tarafından hesaplanır. 4857 sayılı İş Kanununda belirtildiği üzere, iş sözleşmesi feshedilen işçi, gösterilen fesih sebebinin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde işe iade talebiyle arabuluculuk başvurusu yapmalıdır. Arabuluculuk neticesinde anlaşmaya varılamaması halinde, arabuluculuk anlaşamama tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde işe iade davasının ikame edilmesi gerekir. Öte yandan iş güvencesine tabi olmayan işçilerle iş güvencesine tabi olmasına rağmen aynı iş yerinde tekrar işe başlamak istemeyen işçiler işçilik alacağı davası açarak ihbar tazminatının, kıdem tazminatının ve yıllık izin ücret alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı, fazla mesai ücreti, maaş gibi ödenmemiş alacaklarının ödenmesini talep edebilirler.

Kıdem Tazminatı 

4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle birlikte 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi hala yürürlüktedir. Kıdem tazminatı, işverene ait işyerinde belli bir süre çalışmış olan işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması ve yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık olmak üzere, kanuni esaslar dahilinde işverence işçiye ödenen toplu para olarak tanımlanmaktadır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmenin belirli ön koşulları bulunmaktadır. Herşeyden önce, kıdem tazminatından söz edebilmek için işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre geçerli sayılan bir iş sözleşmesi ile çalışmış olması, bir diğer deyişle 4857 sayılı İş Kanununun 4. maddesinde sayılan istisnalar ile 6102 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamındaki diğer çalışmalar kapsamına dahil olmaması gerekir. Yine, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işçinin ilgili işverenin yanında en az 1 yıl süreyle çalışmış olması gerekmektedir. Bu koşulların yanında aynı zamanda işçinin iş sözleşmesinin tazminatı hak edecek şekilde sonlanmış olması bir diğer deyişle işçinin iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/1-II. maddesinde belirtilen “İyi Niyet ve Ahlak Kurallarına Aykırılık” halleri dışında bir nedenle feshedilmiş olması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/1-II. maddesi tahtında düzenlenen sebeplerden biri nedeniyle işçinin iş akdinin feshedilmiş olması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak böyle bir durumda işçi feshin haksız olduğunu ileri sürerek açacağı bir dava ile kıdem tazminatı talebinde bulunabilecektir. 

Haksız Fesih Tazminatı 

6100 sayılı Türk Borçlar Kanunu uyarınca, işveren, haklı sebep olmaksızın iş sözleşmesini derhal feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak talep edebilir. Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesinde belirtilen haksız fesih tazminatı, İş Kanunu’na tabi işçiler bakımından da uygulama alanı bulmaktadır. Haksız fesih tazminatı hakim takdirine bağlı bir tazminat olup somut olayın bütün durum ve koşulları göz önünde tutularak belirlenir ancak belirlenecek tazminat miktarı işçinin 6 aylık ücretinden fazla olamaz. İşçinin haksız fesih tazminatına hak kazanması için maddi veya manevi bir zararın meydana geldiğini ispat etmesi gerekli olmayıp, feshin haksız şekilde yapılmış olması tazminatın takdiri için yeterli addedilir. Bu tazminat türü ile amaçlanan, sözleşmesi haklı bir sebep olmadan sonlandırılan işçinin manevi anlamda tatmin edilmesinin sağlanmasıdır.